El texto comienza señalando que el cambio de modalidad presencial a virtual, en especial desde la pandemia, generó un aumento en el tiempo en que las personas permanecen conectadas a sus actividades del trabajo. Este fenómeno, que se conoce como hiperconectividad, ocasiona que se prolongue la jornada laboral y que se vuelva más difícil para los trabajadores separar la vida privada de la vida laboral. La hiperconectividad afecta la salud y el bienestar general de los trabajadores, al tiempo que afecta al empleador, quien sufre de un decrecimiento en la productividad de sus trabajadores.
En vista del impacto negativo de la extensión de la jornada, en Ecuador surgió la necesidad de desarrollar medidas legislativas y administrativas para reglamentar el teletrabajo. [3] Uno de los cambios más significativos se dio con la reforma al Código de Trabajo [4] que creó el derecho a la desconexión. Esta disposición establece que el empleador debe respetar el derecho del teletrabajador a la desconexión, así como garantizarle que tendrá tiempo en el que no esté obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. Además, establece que el tiempo de desconexión debe ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
Para los autores, el fundamento del derecho a la desconexión reside en garantizar que los trabajadores tengan un tiempo efectivo de descanso y que se pueda limitar el uso de los canales de comunicación para que no estén obligados a responder. Igualmente, con este derecho se busca que otros derechos como al descanso, la salud y al ocio consagrados en la Constitución ecuatoriana puedan ser respetados. No obstante, los autores son enfáticos en que no basta con que el derecho a la desconexión pueda ser exigido por los trabajadores como un derecho, sino que debe ser una obligación a cargo de los empleadores para que haya un cumplimiento efectivo de la desconexión laboral. Por lo tanto, consideran que si la desconexión laboral solo se queda en un derecho y no en una obligación concreta para los empleadores, tal como está consagrado actualmente en Ecuador, se va a continuar infringiendo este derecho.
Luego de analizar la naturaleza del derecho, los autores analizan el impacto de plataformas de mensajería instantánea como parte de la dificultad de la desconexión laboral. Para ello, se centran específicamente en Whatsapp como el medio que utilizan muchos empleadores para extender la jornada laboral. Esto se realiza a través de asignaciones, tareas y reuniones fuera del horario establecido. Los autores sostienen que si bien el medio de trabajo ha cambiado a la modalidad virtual, ello no habilita la posibilidad de menoscabar los derechos de los trabajadores a través de la extensión de la jornada usando plataformas de mensajería. Por lo tanto, sostienen que las aplicaciones de mensajería instantánea en el trabajo deben ser utilizadas adecuadamente para que no lleguen a vulnerar el tiempo de descanso de los trabajadores.
Los autores concluyen su artículo afirmando que las plataformas de mensajería instantánea pueden representar un peligro para el menoscabo de derechos del trabajador. Por eso, invitan a que además de consagrar el derecho de desconexión se deben imponer ciertas obligaciones al empleador para garantizar este derecho. Adicionalmente, proponen la posibilidad de un análisis profundo respecto a la autorización o prohibición de uso de estas redes e incluso proponer algún medio o plataforma para que la comunicación se realice con la misma inmediatez en un caso extremo.
El artículo de José Beltrán y Dayana Beltrán plantea una discusión muy interesante y necesaria sobre un fenómeno que está afectando la privacidad y la salud de los trabajadores en el entorno laboral. Asimismo, es un texto que permite vislumbrar los principales fundamentos normativos de este derecho y sus principales obstáculos para su implementación, lo que puede servir de base para seguir construyendo conocimiento sobre este tema, especialmente en Colombia, donde hay un proyecto de ley en curso sobre la materia.
Cabe resaltar que hizo falta desarrollar las propuestas que proponen al final del texto, entre ellas, una posible prohibición del uso de estas plataformas, mecanismos internos de control del trabajo y el uso de otras plataformas alternas para la comunicación en el trabajo. Ello podría brindar un panorama más claro sobre la forma en la cual se debería aproximar este derecho, pues al final del artículo no queda muy claro cómo el uso de plataformas de mensajería puede ocasionar un daño en el entorno laboral ni qué se debería hacer para cumplir con este derecho.
[Referencias]
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[3]
Véase Acuerdo Ministerial No. 90, Acuerdo Ministerial 76 y la Reforma al Código del Trabajo.
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[4]
Véase el artículo innumerado posterior al artículo 16 inciso 6 del Código de Trabajo.
